・鉄剤(近年では、併用しても問題ないと考えられている)
⇒緑茶のタンニン酸と鉄剤の硫酸鉄が結びつき、難溶性化合物を形成する⇒薬の吸収率が低下する。タンニン酸が薬の吸収を阻害する。ただし、30分程度の間隔を服用前後にあければ問題ない。
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2015年8月25日火曜日
■TNF阻害薬投与中に感染症投与が疑われた場合の投与中止例・再開例
≪感染症が疑われた場合の投与中止例≫
・３８℃以上の熱がある場合
・膿性痰がある場合
・CRPが非常に低値であったものが、急に高値になった
上記のような場合は、TNF薬の投与を控えていただく。
≪TNF薬の再開例≫
１週間後の検査にて、
・平熱に戻った
・膿性痰が消失した
・通常のCRP値に戻った
(抗生物質投与中は、抗生物質の投与を中止・終了してから検討する)
※あくまで考え方の一つです。担当医の指示にしたがってください。
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・３８℃以上の熱がある場合
・膿性痰がある場合
・CRPが非常に低値であったものが、急に高値になった
上記のような場合は、TNF薬の投与を控えていただく。
≪TNF薬の再開例≫
１週間後の検査にて、
・平熱に戻った
・膿性痰が消失した
・通常のCRP値に戻った
(抗生物質投与中は、抗生物質の投与を中止・終了してから検討する)
※あくまで考え方の一つです。担当医の指示にしたがってください。
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2015年8月24日月曜日
■人望が集まる仕草➡『対人距離の原理』
■対人距離の原理
≪椅子の背もたれは使わない≫
人と話をする時は、前傾姿勢になった方が相手が好感を抱く。
人間は、相手との距離が小さくなるほど、文字通り距離感がなくなり、好感を抱くようになる。
『対人距離の原理』と呼ばれ、前傾姿勢になると、それだけ相手との距離が小さくなる。
すると『自分に興味を持ってくれている』と感じる。
信頼を得るには、相手との距離をできるだけ縮めればよい。
タクシーに乗る時に相手との間にバッグを置くのは、逆効果。
向かい合って話をする場合も、相手との間には、なるべく物を置かない方が望ましい。
相手との距離は近ければ近いほどいい。
後傾姿勢になりがちな人は、テーブルの上に手乗せる癖をつけてみる。テーブルから手が離れた瞬間に後傾姿勢になっていることに気付ける。
『前傾姿勢の医者は信頼されやすい！！』
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≪椅子の背もたれは使わない≫
人と話をする時は、前傾姿勢になった方が相手が好感を抱く。
人間は、相手との距離が小さくなるほど、文字通り距離感がなくなり、好感を抱くようになる。
『対人距離の原理』と呼ばれ、前傾姿勢になると、それだけ相手との距離が小さくなる。
すると『自分に興味を持ってくれている』と感じる。
信頼を得るには、相手との距離をできるだけ縮めればよい。
タクシーに乗る時に相手との間にバッグを置くのは、逆効果。
向かい合って話をする場合も、相手との間には、なるべく物を置かない方が望ましい。
相手との距離は近ければ近いほどいい。
後傾姿勢になりがちな人は、テーブルの上に手乗せる癖をつけてみる。テーブルから手が離れた瞬間に後傾姿勢になっていることに気付ける。
『前傾姿勢の医者は信頼されやすい！！』
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■職場で信頼関係を築いていくには、
・相手を尊重する。
・みずから自分が率先して行動する。
・『この人とは一緒にやっていけない』と思われたら何も言うことを聞いてくれない。
・相手との共通点を探す。
・姿勢を前面に押し出す→どれだけ真剣に取り組む気があるのか。こちらの立場になって考えてくれる人か。
・能力を前面に押し出す→知識や経験や対応の仕方→仕事のできる人が親身にやってくれるとわかってもらえたら相手の気持ちも変わってくる。
・自分に間違いがあったら素直に謝ること→指導する立場ならなおさら『ごめんなさい間違ってました』『勉強不足ですみません』と言えるとこの人は度量が大きいと思われるし、信頼関係へと繋がっていく。
・みずから自分が率先して行動する。
・『この人とは一緒にやっていけない』と思われたら何も言うことを聞いてくれない。
・相手との共通点を探す。
・姿勢を前面に押し出す→どれだけ真剣に取り組む気があるのか。こちらの立場になって考えてくれる人か。
・能力を前面に押し出す→知識や経験や対応の仕方→仕事のできる人が親身にやってくれるとわかってもらえたら相手の気持ちも変わってくる。
・自分に間違いがあったら素直に謝ること→指導する立場ならなおさら『ごめんなさい間違ってました』『勉強不足ですみません』と言えるとこの人は度量が大きいと思われるし、信頼関係へと繋がっていく。
■教え方の基本フレームワーク
▽やらせる前
①やって見せる
仕事を分解して重要なポイントを伝える。
やって見せる際に『ここを見てね』と見て欲しい部分・身につけて欲しい部分を提示する。
良くないのは、『何でもいいから、とりあえず私がやることを見て』という教え方。
・相手が理解できる分量はどれぐらいか。
・どういう言葉を使って、どれぐらいのスピードで教えるか。
・今持っている知識・経験はどれぐらいか。
理解度を高めるために、これらを確認した上で説明に入る。
説明に入る前に相手に質問を出させるのもよい。
説明する際には、一度にすべてを説明しようとせず、最初から説明しない部分を残しておくことも大切であり、重要なのは次の3点を盛り込む。
・ＷＨＡＴ：なにをやるのか？→やるべきこと、内容、項目
・ＨＯＷ：どうやってやるのか？→方法、やり方、ノウハウ
また、説明しっぱなしにせず、説明したら相手がどれぐらい理解したのかを確認すること。
そのためには、復唱させる、質問させる、質問に答えさせる、レポートを書かせる、マニュアルを書かせる、試しにやらせてみるなどといった方法が有効。
1.自分ならどうやるかを言わせる。
これまで提供した情報をもとに、どのようにやるのかを考えさせ、それを確認する。
2.ゴールを確認し、合意する。
どこまでやれば合格かというゴール(目標)を設定する。
3.最後までやらせる、観察する。
一度始めさせたら、よほどのことがない限り最後までやらせる。
またその様子をできる限り観察する。
観察は具体的な行動に着目すること。
できるだけ細かく観察し、メモを取っておくことがおすすめ。
ただし、観察は余計なプレッシャーを与えないようにあくまでもさりげなくが基本。
4.報告を受ける。
現状の様子がどうだったか、自分がどのように立ち振る舞ったかなどを報告させる。
報告を受ける際は、事実と主観を聞き分けるようにすること。
そして、最終的に目標が達成できたかどうかを明確にさせることも重要。
ここでの評価は、部下・後輩がやったことが正しいか・間違っていたか、その良し悪しを判断し、伝えてあげること。
実際に評価する際ですが、こちらからいろいろと話す前に、まずは部下・後輩に話をさせることがおすすめ。
『どうだった？』『気づいたことはある？』などと質問すると、本人の考えや意見が引き出しやすい。
それに言いたいことが言えると、フィードバックを受け入れる余地がでてくる。
まずは話したいことを吐き出させた後で、こちらの評価を伝える。
評価の基本は、事前に合意したゴールが達成されたかどうかを基準とすること。
達成できた場合は何が良かったのか、達成できなかった場合は何が悪かったのかをコメントする。
その際、具体的な行動が添えられるとより良い。
ここで実行させるの段階で記録したメモが役立つ。
次の点に注意し、褒める・改善を促す。
・褒める・・・理由とともに褒める。
・改善を促す・・・良い点を伝えた後に改善点を伝える、ダメなことでもハッキリ言ってあげることが本人の成長を助ける。
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①やって見せる
仕事を分解して重要なポイントを伝える。
やって見せる際に『ここを見てね』と見て欲しい部分・身につけて欲しい部分を提示する。
良くないのは、『何でもいいから、とりあえず私がやることを見て』という教え方。
②説明する。
相手に説明する時に大切なのは、相手の理解度を量ること。・相手が理解できる分量はどれぐらいか。
・どういう言葉を使って、どれぐらいのスピードで教えるか。
・今持っている知識・経験はどれぐらいか。
理解度を高めるために、これらを確認した上で説明に入る。
説明に入る前に相手に質問を出させるのもよい。
説明する際には、一度にすべてを説明しようとせず、最初から説明しない部分を残しておくことも大切であり、重要なのは次の3点を盛り込む。
≪説明すべきこと≫
・ＷＨＹ：なぜやるのか？→目的、理由、全体の中での位置づけ・ＷＨＡＴ：なにをやるのか？→やるべきこと、内容、項目
・ＨＯＷ：どうやってやるのか？→方法、やり方、ノウハウ
また、説明しっぱなしにせず、説明したら相手がどれぐらい理解したのかを確認すること。
そのためには、復唱させる、質問させる、質問に答えさせる、レポートを書かせる、マニュアルを書かせる、試しにやらせてみるなどといった方法が有効。
③
実行させる。
≪実行の手順≫1.自分ならどうやるかを言わせる。
これまで提供した情報をもとに、どのようにやるのかを考えさせ、それを確認する。
2.ゴールを確認し、合意する。
どこまでやれば合格かというゴール(目標)を設定する。
3.最後までやらせる、観察する。
一度始めさせたら、よほどのことがない限り最後までやらせる。
またその様子をできる限り観察する。
観察は具体的な行動に着目すること。
できるだけ細かく観察し、メモを取っておくことがおすすめ。
ただし、観察は余計なプレッシャーを与えないようにあくまでもさりげなくが基本。
4.報告を受ける。
現状の様子がどうだったか、自分がどのように立ち振る舞ったかなどを報告させる。
報告を受ける際は、事実と主観を聞き分けるようにすること。
そして、最終的に目標が達成できたかどうかを明確にさせることも重要。
▽やらせた後
④評価するここでの評価は、部下・後輩がやったことが正しいか・間違っていたか、その良し悪しを判断し、伝えてあげること。
実際に評価する際ですが、こちらからいろいろと話す前に、まずは部下・後輩に話をさせることがおすすめ。
『どうだった？』『気づいたことはある？』などと質問すると、本人の考えや意見が引き出しやすい。
それに言いたいことが言えると、フィードバックを受け入れる余地がでてくる。
まずは話したいことを吐き出させた後で、こちらの評価を伝える。
評価の基本は、事前に合意したゴールが達成されたかどうかを基準とすること。
達成できた場合は何が良かったのか、達成できなかった場合は何が悪かったのかをコメントする。
その際、具体的な行動が添えられるとより良い。
ここで実行させるの段階で記録したメモが役立つ。
次の点に注意し、褒める・改善を促す。
・褒める・・・理由とともに褒める。
・改善を促す・・・良い点を伝えた後に改善点を伝える、ダメなことでもハッキリ言ってあげることが本人の成長を助ける。
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